A tecnologia em favor da área de Recursos Humanos
Se antes o departamento de Recursos Humanos já buscava soluções ágeis e tecnológicas para aplicar em seus processos, hoje, com a pandemia mundial, esta área não só já estabeleceu mudanças importantes para estar próxima, mesmo que remotamente, dos colaboradores, como também vive um período de aprimoramento e desenvolvimento contínuo das fases de recrutamento, admissão, integração e cuidado de pessoas.
No Grupo Almeida Junior, em que toda a equipe é orgânica, o uso de tecnologias foi fundamental para facilitar esse contato virtual. “Hoje, todo processo que envolva pessoas utiliza mais a tecnologia do que antes, desde a nossa seleção de pessoal, integração e desenvolvimento dos colaboradores até a celebração de datas comemorativas, endomarketing e de atendimento ao fornecedor. Estamos fazendo tudo isso de forma muito mais remota e com olhar bastante apurado, para manter a saúde e a segurança de todas as pessoas que se relacionam conosco”, conta Beth Rachelle, diretora de Recursos Humanos da empresa.
E essa área teve que se adaptar com soluções mais rápidas e tecnológicas, implementando ferramentas de trabalho à distância em uma velocidade muito alta. “Praticamente todos os subsistemas tiveram que ser operados com o uso de tecnologia, envolvendo inclusive Inteligência Artificial. Além de incorporá-la na rotina de trabalho, o RH também ficou responsável por implementar essa cultura em toda a empresa. Outra mudança foi a questão de fazer, especialmente, a gestão de saúde mental dos trabalhadores”, afirma Elcio Paulo Teixeira, CEO e fundador da Heach Recursos Humanos.
Essa aceleração de processos se deu em todas as frentes. “Quando falamos de desenvolvimento, usamos muito a tecnologia e a automatização de processos. Em recrutamento e seleção, o processo passou a ser remoto assim como a admissão. As ferramentas digitais foram usadas pra tudo: se comunicar, seguir com os processos e fazer com que o fluxo de RH continuasse normal nas empresas”, explica Gabriela Mative, psicóloga e especialista de Recursos Humanos. Ela destaca ainda outro fator essencial para a evolução do departamento, que tem um papel importante no apoio às pessoas: a proximidade com times. “Foi e tem sido um momento difícil para muitas pessoas e o RH oferece esse acolhimento. Passou ainda a ser mais estratégico, já que esse suporte se tornou essencial para o negócio, para que as pessoas pudessem continuar executando suas tarefas da forma mais normal possível”, explica.
Na Almeida Junior, muitos procedimentos antes feitos de forma manual passaram a ser realizados por algum sistema digital. “Esse movimento de pandemia exigiu das companhias um pensar muito mais acelerado e voltado para o resultado. Consequentemente, a área de Recursos Humanos também se adequou a isso. Como tivemos mais acesso a essas ferramentas, foi possível atualizar os processos. Atualmente, nossa pesquisa de engajamento, o sistema de gerenciamento de pessoas e o processo de folha de pagamento são 100% informatizados. Conseguimos ganhar mais velocidade em alguns controles”, exemplifica Beth.
Organizações que já investem em qualificação constante, atualização tecnológica e desenvolvimento comportamental saíram na frente. “Empresas que atuavam nessas frentes sofreram muito menos durante a pandemia e muitas ainda puderam crescer e se expandir. Essa é uma das melhores lições estratégicas que a pandemia ensinou para os RHs e para as empresas”, completa o CEO e fundador da Heach Recursos Humanos.
Para novas vagas
Os processos seletivos também passaram a ser virtuais e as entrevistas presenciais se tornaram mais raras. Mesmo antes da pandemia, a RH Shopping, que atende o mercado de shopping centers e varejo, já utilizava a tecnologia para buscar e selecionar os profissionais conforme o perfil desejado pelos clientes. Então, a adaptação no momento da crise sanitária foi imediata. Segundo Elen Horn, owner da RH Shopping, as técnicas de entrevistas por competências precisaram ser aprimoradas para um resultado mais assertivo na avaliação dos perfis comportamental e técnico, além do nível de senioridade dos candidatos.
“Nosso ERP (sistema de gestão empresarial) faz uma interface com todas as fontes que utilizamos para a busca de candidatos, tornando o processo mais inteligente, rápido e barato. Acredito que esse modelo de recrutamento e seleção foi validado com a pandemia e deve continuar. Conseguimos fazer tudo virtualmente”, fala. As entrevistas por vídeo substituíram o contato presencial sem perdas para essa fase do processo seletivo. Por meio de técnicas aplicadas pelos psicólogos organizacionais, é possível, mesmo pela reunião virtual, conhecer não só as hard skills (habilidades técnicas) como também as soft skills (habilidades comportamentais) de quem participa das seleções.
Elen explica que recrutar e selecionar ficou mais difícil no cenário atual porque, com a alta do desemprego, aumentou o número de pessoas disponíveis no mercado, mas nem todos têm a qualificação adequada para as vagas. Assim, a busca pelo perfil ideal para preencher uma posição se torna mais ampla.
Na Almeida Junior, os treinamentos e os processos de recrutamento e seleção são feitos das duas maneiras: remota e presencialmente. “Gostamos muito do virtual e já virou cultura na empresa porque a gente tem maior alcance aos candidatos que não estão próximos. Isso facilita muito a gestão de pessoas e conseguimos ser mais ágeis nos processos, tanto de desenvolvimento de colaboradores, quanto de recrutamento e seleção. O remoto é algo muito positivo que a pandemia nos trouxe. Devemos mantê-lo como prática e cada vez mais inserir no nosso dia a dia, sem perder o contato humano quando necessário. Conseguimos achar formas de fazer e de se conectar de forma humana mesmo à distância”, diz a diretora de RH do grupo.
A tendência das empresas é manter essas mudanças ocorridas durante a pandemia já que há ganhos de velocidade nos processos e possibilidades de comunicação com pessoas de diferentes lugares. Para Gabriela, especialista de RH, o home office, adotado por muitos negócios em caráter emergencial, também deve continuar de alguma forma e com uma probabilidade muito grande de um modelo híbrido, que combina trabalho presencial e remoto.
O fundador da Heach Recursos Humanos também considera que a grande maioria das mudanças deve permanecer, pois impacta em redução de custo e aumento de produtividade. Porém, ele aponta que a proximidade física deve se tornar cada vez mais presente com a redução da pandemia e com modelo híbrido.
Pontos desafiadores
De acordo com Teixeira, a área de recursos humanos teve como principal desafio o acompanhamento da saúde mental devido aos muitos afastamentos e perdas, tendo, inclusive, que lidar com esse lado emocional e, ao mesmo tempo, buscar soluções práticas de rotina de funcionamento da empresa. “Nos ambientes de shoppings e varejo, uma mudança foi o fato das plataformas de venda on-line terem se tornado mais representativas e, mesmo com o retorno dos vendedores no ponto de venda físico, eles continuaram atendendo os clientes de forma virtual, orçando, vendendo e recebendo através de ferramentas digitais. Com isso, o contingente de pessoal foi reduzido nas operações presenciais, mas novas frentes foram abertas para atender no virtual”, destaca.
Beth, do grupo Almeida Junior, relembra que o ponto mais desafiador foi o cenário instável. “No nosso caso, tínhamos a incerteza na operação e na gestão de pessoas, como iríamos mobilizar os nossos colaboradores da forma mais rápida e segura, obedecendo todos os decretos que mudavam a cada fase da pandemia. Este foi o nosso maior desafio. Ao mesmo tempo, foi uma ótima oportunidade para desenvolvermos competências em ambientes incertos, de pensar fora da caixa e buscar soluções que favorecem todos os envolvidos. Nesse sentido, tivemos que ter muita resiliência e sair da nossa zona de conforto, pois de um dia para outro tivemos que repensar nossos sistemas e quebrar paradigmas no jeito de agir profissionalmente. Então, a crise trouxe muita oportunidade de reinventar a forma de gerenciar pessoas”, explica.
Gabriela recorda também que os RHs dos shoppings e do varejo precisaram se fortalecer nos procedimentos para manter a segurança dos colaboradores. Neste ponto, o protocolo sanitário da Abrasce, elaborado em parceria com o Sírio-Libanês, foi fundamental para a retomada segura, o que já virou uma prática comum nos empreendimentos. Coube ainda aos recursos humanos um papel de apoio às pessoas, afinal, todos estavam preocupados com a saúde. O cuidado prático e o suporte emocional foram fundamentais para esse momento e os departamentos de RH atuaram como um facilitador para manter a integração e apoiar todos os colaboradores.
