Especialistas apresentam sugestões para reduzir o turnover

Veja como diminuir a alta rotatividade de funcionários e evitar danos à produtividade e à imagem do shopping

Exercer um cargo de gestão não é fácil, e a função se torna ainda mais complicada quando há uma grande rotatividade nas equipes. O chamado turnover é um problema que assombra o varejo, registrando, inclusive, um índice médio maior do que a de qualquer outro setor (6,17% frente a 3,79%, de acordo com análise realizada pelo Ministério do Trabalho em 2018). Para David Braga, presidente da Prime Talent, empresa de busca e seleção de executivos de média e alta gestão, são as posições de vendas, caso de lojistas e caixas de atendimento, as mais afetadas. Carga horária extensa, incluindo noites e fins de semana, e pouca visibilidade para ascensão profissional contribuem para as demissões. “Independentemente do setor, os profissionais estão buscando maior qualidade de vida, equilíbrio entre trabalho e tempo para família e lazer, com todas as esferas da vida atendidas. Vale lembrar que o turnover é bem-vindo dentro de níveis controlados para oxigenar a organização e trazer novos talentos, mas em nível elevado é muito danoso, porque aumenta custos e traz perdas de produtividade”, aponta Braga.

Leila Arruda, coach de alta performance licenciada pela LeaderArt International, concorda e enfatiza que o turnover elevado pode afetar a performance das corporações e o crescimento dos profissionais. “A maioria das empresas não tem plano de carreira ou algum tipo de incentivo para seus funcionários, e isso acaba em desmotivação. Além disso, os brasileiros buscam crescimento profissional e aceitam novas oportunidades com mais facilidade”, destaca a especialista.

“É preciso enxergar o profissional além do crachá, vê-lo como um ser humano. Claro que é necessário trabalhar muito e entregar resultados, mas é possível construir um ambiente favorável para entregar resultados de forma efetiva”, – David Braga

Vire o jogo

Mas como reverter essa situação? Para Braga, é muito importante criar uma cultura organizacional forte. “Ela vai trazer senso de pertencimento aos funcionários. Quando a cultura é sólida, os colaboradores constroem em conjunto a história da organização”, destaca.

Outro fator muito importante é a área de recrutamento e seleção. É necessário contratar profissionais que estejam aderentes aos valores dos empreendimentos. Profissionais desalinhados com o perfil da empresa costumam ser demitidos ou pedir demissão rapidamente. Vale destacar ainda que as equipes que já estão em ação precisam ser mapeadas e ter suas competências e habilidades avaliadas para a construção de planos de carreira, tendo em vista que essa medida vai impactar diretamente na aderência da produção e na felicidade do trabalho. “Pesquisas indicam que profissionais felizes produzem muito mais. É preciso que a empresa ofereça possibilidades de crescimento de carreira. Aliás, um dos maiores pontos de retenção é a capacitação”, conta Braga.

Atendimento humanizado

“Além de motivar e criar ambientes descontraídos, os gestores devem buscar o engajamento e a dinâmica das equipes, trazendo todos os funcionários para perto. Ter um relacionamento aberto e flexível ajuda muito também na redução de turnover”, frisa Leila Arruda.

A saúde física e mental dos colaboradores também merece atenção. O profissional deve ser colocado na “zona de stretching: nem de conforto, nem de pânico”, segundo o presidente da Prime Talent. Ele terá desafios relevantes para mostrar suas competências e qualidades, mas demandará um atendimento mais humanizado e personalizado. Por isso, vale investir nos líderes para que eles possam proporcionar um ambiente favorável aos profissionais. “Todo mundo precisa se sentir parte de um ambiente colaborativo, transparente. Temos que lembrar que é por meio das pessoas que qualquer organização entrega seus resultados. Então, cuide, entenda e zele pelas pessoas”, resume Braga.

Sinais de alerta
De acordo com a coach Leila Arruda, o turnover normalmente ocorre quando há:
– dissonância entre funcionário e cultura da empresa;
– falta de plano de carreira e gestão;
– conflito com a diretoria;
– metas inatingíveis que levam a trabalhos exaustivos;
– excesso de hierarquia;
– falta de reconhecimento.