Lideranças em constante evolução

O debate sobre as principais transformações das lideranças foi um dos que mais repercutiram na NRF 2022. Para entender como isso tem acontecido no setor, consultamos seis grandes players brasileiros para apontar as mudanças expressivas trazidas pela pandemia

O poder da escolha e da voz, além da missão de um líder nos tempos atuais, tão enfatizados pela painelista Carla Harris, vice-presidente e diretora geral da Morgan Stanley, durante a NRF 2022 reverberam nas empresas do mundo todo e no Brasil não é diferente. Em algumas companhias, esses valores sempre estiveram presentes no DNA e pandemia desmistificou alguns padrões como a Ancar Ivanhoe.

“O nosso modelo de gestão já era descentralizado, com o foco nas pessoas e a crise da Covid-19 reafirmou que a nossa forma de gerir é eficaz e agregadora. Construir um ambiente de confiança e ter um canal de comunicação extremamente transparente é um dos principais objetivos e está presente em nossos valores. É preciso ter coragem para liderar e inspirar, para que esses valores sejam perpetuados diariamente”, relata Leia Cardoso, head de Recursos Humanos da Ancar Ivanhoe.

E foi neste momento da crise inédita que a liderança se mostrou o quanto é fundamental para enfrentar desafios. Renata Correa, diretora executiva de Gente e Performance, da Aliansce Sonae, explica que foram dois anos de transformação acelerada. “Corporativamente, o setor passou por um momento de reorganização da forma de trabalho, que diretamente impactada pelas adversidades enfrentadas, e as lideranças tiveram um papel essencial junto aos times. O empenho em encontrar novas formas de trabalhar, a resiliência durante os períodos mais difíceis, a dedicação em buscar novos caminhos, sempre com o foco nas pessoas, e a evolução digital são alguns dos destaques que ficam de legado”, conta. 

Na Almeida Junior, a pandemia trouxe um olhar muito mais amplo para a gestão de pessoas e as lideranças estão mais conectadas com as necessidades das equipes.

“Além do comprometimento do time, de competências como a adaptabilidade e flexibilidade, o momento introduziu, especialmente, habilidades digitais, criatividade, inovação, maior conhecimento em dados e pensamento crítico. Na Almeida Junior, enxergamos que o papel do líder é ser um facilitador e orientador, extraindo o melhor das pessoas para a perenidade dos negócios”, afirma Jaimes Almeida Junior, CEO do grupo.

Na brMalls, liderar e engajar equipes remotas num cenário de extrema incerteza tornou-se um dos grandes desafios. “Por mais que a empresa tenha evoluído em ferramentas e processos, o que realmente faz a diferença é a atitude e o comportamento da liderança que está no dia a dia com as pessoas, estabelecendo essas relações. Construir confiança e pertencimento e garantir as entregas e a performance das equipes se tornaram habilidades indispensáveis. Os líderes precisam ir além das tarefas cotidianas. Criar proximidade, ter interesse genuíno pelas pessoas, compreender as necessidades individuais e ser adaptável a cenários que mudam o tempo todo são fundamentais para o engajamento e a retenção dos talentos”, destaca Bianca Bastos, diretora de Gente e Gestão da brMalls.

Vivian Broge, diretora de Recursos Humanos da Iguatemi Empresa de Shopping Centers, aponta que o olhar humano também fez e segue fazendo a diferença para construir as lideranças do futuro. “Tratar os profissionais como indivíduos únicos e não como números, com proximidade e empatia, são fatores fundamentais nessa jornada.”

A gestão de excelência da Multiplan com foco no longo prazo permaneceu da mesma forma durante a pandemia. “Tivemos que fazer adaptações ao momento, que incluíram um investimento grande na comunicação com as equipes, por meio de lives e conteúdo focado nos colaboradores. Ao mesmo tempo, a experiência de quase 60 anos no mercado imobiliário de José Isaac Peres, fundador e CEO da companhia, assim como do Conselho de Administração e a Diretoria somado ao turnover baixo, permitiu que atravessássemos os últimos anos com uma gestão ágil e sólida, sem alterar uma das principais marcas da Multiplan, que é estar permanentemente desenvolvendo novos projetos e aprimorando os seus empreendimentos”, destaca Vander Aloísio Giordano, vice-presidente Institucional da Multiplan.

Liderar pelo exemplo

Os líderes exercem um papel essencial, de comando e inspiração, em todos níveis dentro das companhias e o mesmo acontece nos shopping centers. Jaimes destaca que as pessoas nesta posição dentro da Almeida Junior fazem a diferença e representam o DNA da companhia. “Eles são os protagonistas do jeito de ser e fazer da Almeida Junior. São eles que conseguem transmitir para os ambientes interno e externo muito da cultura e do propósito da empresa. Temos uma história de 42 anos de referência que nos orgulha e procuramos sempre disseminar nossa cultura aos líderes e colaboradores.”

Ser inspirador para a equipe também é essencial para quem exerce a liderança. “Líderes inspiradores desenvolvem pessoas e fazem com que todos se sintam pertencentes ao negócio e parte de um organismo vivo. Um líder mobiliza pelas suas atitudes, crenças e valores e constrói um time de alta performance e feliz, perpetuando a cultura da empresa”, destaca Leia. 

Vander afirma que a Multiplan tem em seu fundador sua grande inspiração e isso ecoa para todo o mercado.

“A busca constante pelo novo, sempre com foco na qualidade, é marca da gestão pelo exemplo conduzida pelo nosso CEO, que é o mais longevo das empresas de capital aberto no Brasil. Peres sempre repete que o segredo do sucesso é fazer bem-feito. Mas, para isso, você tem que gostar do que faz. E quando você gosta daquilo que faz, você presta muita atenção nos detalhes. E a diferença está nos detalhes. Essa é a cultura que os líderes da Multiplan cultivam na sua gestão.”

Renata também destaca o quanto os líderes fortalecem a cultura da Aliansce Sonae. “Eles garantem o alinhamento entre a estratégia da companhia, os times e os processos. Para apoiá-los nesse sentido, temos ações como a nossa tradicional Convenção de Lideranças, um encontro anual de mais de 250 líderes com foco no alinhamento com relação à estratégia da companhia, reconhecimento dos resultados e fortalecimento da cultura”, relembra. 

O zelo com o público interno também reflete diretamente nos líderes de cada um dos setores da Iguatemi, que se empenham em ter um olhar individual para cada colaborador.

“Como um dos nossos pilares é a excelência nas nossas entregas e isso começa internamente, com o cuidado e a atenção às pessoas que nos ajudam a transformar o segmento de shoppings centers todos os dias, capacitamos nossos líderes para que consigam levar esses princípios mesmo diante de desafios”, afirma Vivian. 

Na brMalls, cabe às lideranças responsabilidades como: direção, alinhamento e compromisso a serviço de um objetivo. “A direção traz uma visão clara para o time sobre metas e objetivos, que estão diretamente relacionados à estratégia, ao propósito e à ambição da companhia. O alinhamento diz respeito à gestão de conhecimento e do trabalho em si do time. Por fim, o compromisso é a capacidade de gerar conexão, engajamento e convergência de propósito entre a empresa e os colaboradores”, explica Bianca.

Contexto atual

Colaborador no centro: esse é o debate que vem ganhando força e está cada vez mais presente nas empresas. Hoje, não basta apenas colocar o consumidor no centro. Leia diz que a viabilidade e eficiência de um negócio se dá apenas quando se considera toda a cadeia de pessoas envolvidas: clientes, lojista ou colaborador. “Varejo é feito de pessoas para pessoas. O nosso colaborador precisa ser empoderado e isso faz com que todos compreendam as iniciativas como um todo e conheçam profundamente cada projeto, entendendo a sua importância e papel em cada momento. Ouvir nosso time e construir os caminhos de maneira colaborativa faz com que tenhamos uma equipe de alta performance e engajada”, conta a head de Recursos Humanos da Ancar Ivanhoe. 

É essencial ainda que os colaboradores ampliem esse senso de pertencimento e realização.

“Na Almeida Junior, temos um canal de comunicação aberto, no qual informamos rotineiramente os principais acontecimentos da companhia. Ao mesmo tempo, temos reuniões, rituais institucionalizados, para deixar as nossas lideranças constantemente a par de tudo o que está acontecendo na empresa e no mercado, sempre com uma pauta pré-definida para falar de negócios e para entender o papel de cada um nos nossos planejamentos de curto, médio e longo prazos”, afirma Jaimes. 

Atrair e engajar profissionais excelentes também é dos desafios da atualidade. Por isso, é um dos pilares de sustentação da brMalls. Desta forma, os colaboradores têm um papel muito ativo na construção da maior parte das decisões da companhia.

“Buscamos ouvir e considerar as necessidades dos times e as especificidades das regiões e os diferentes contextos. Assim, fazemos pulses (pesquisas de clima) periodicamente, além de medirmos o e-NPS, um indicador que nos fornece um termômetro sobre a real satisfação dos colaboradores com a companhia. A partir desses resultados, definimos ações para que nosso público interno esteja engajado e tenha as melhores condições possíveis para entregar os níveis de performance que buscamos”, detalha. 

As pessoas que trabalham na empresas são os principais promotores do negócio e o cuidado da Iguatemi com suas equipes não passa despercebido.

“Nossos maiores índices são sobre excelência e orgulho em pertencer, o que faz com que consigamos sempre oferecer o melhor para nossos clientes, uma vez que temos pessoas que sentem prazer em integrar nosso time. Além de proporcionarmos um ambiente favorável ao desenvolvimento de novas ideias e crescimento profissional, temos iniciativas que visam trazer mais diversidade e inclusão para dentro da companhia.”

O mesmo acontece na Aliansce Sonae, que implementou o programa de Qualidade de Vida no último ano, que engloba equilíbrio, valores alinhados entre a organização e os seus times, foco na carreira e no desenvolvimento. “O projeto passa por aspectos relacionados à saúde física, mental e emocional, em um ambiente acolhedor, onde cada um possa ser o que deseja, respeitando a diversidade e promovendo a inclusão. O nosso programa está baseado nisso e tem o propósito de apoiar o indivíduo nos diversos aspectos do bem-estar”, diz Renata. 

Segundo Vander, para a Multiplan, ter os colaboradores no centro do negócio é uma forma de garantir excelência em cada projeto realizado. “Ver os impactos positivos produzidos pelos nossos shoppings na vida dos colaboradores, que também são clientes, é algo que nunca deixará de nos impressionar e nos deixar orgulhosos.”

Treinamento

Para apoiar o desenvolvimento dos líderes, é necessário investir neles. A Aliansce Sonae tem o programa DNA da Liderança que foca em experiências de aprendizagem e capacitação dos líderes através de temas essenciais da gestão e jornada dos colaboradores. O conteúdo contempla treinamento para os novos líderes e workshops desenvolvidos em parceria com a Casa do Saber.

Essas palestras reforçam os temas relacionados aos pilares estratégicos e de competências fundamentais, como Cultura de Inovação, Comunicação e Persuasão e Negociação Avançada.

A companhia oferece ainda uma plataforma de capacitação de Ensino a Distância. 

Neste contexto, todos os colaboradores têm acesso a cursos de desenvolvimento pessoal e profissional reunindo diversos temas, tais como: gestão de tempo, planejamento de carreira e alguns de diversidade e inclusão, com foco em vieses inconscientes e até Libras.

A Ancar Ivanhoe também tem um olhar diferenciado para desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Existem ações como janelas de feedbacks que acontecem sempre a cada seis meses, criando um momento de troca e de construção dos próximos passos de carreira, a Universidade Ancar, que oferece conteúdo de soft e hard skills, além de parcerias com instituições acadêmicas e participação em feiras, como, por exemplo, a Web Summit e a NRF.

“Acreditamos que toda essa estrutura fornece artifícios e acompanhamentos necessários para preparar os nossos profissionais para serem protagonistas de seu desenvolvimento, criando assim um círculo virtuoso de aprendizagem, onde líderes formam novos líderes”, enaltece a head de Recursos Humanos da Ancar Ivanhoe. 

A Iguatemi mantém uma comunicação em diferentes canais com os colaboradores, principalmente de liderança, mantendo a escuta ativa o tempo todo. “Com isso, conseguimos calibrar quais pontos podemos intensificar, melhorar ou até mesmo modificar, levando a cultura organizacional a todos”, relata Vivian. Além disso, mantém indicadores internos de avaliação e treinamentos periódicos que ajudam nesse processo. “Cada líder nosso é um importante componente do negócio, que nos ajuda a levar excelência e qualidade em nossos serviços, além de ter um papel crucial no desenvolvimento de políticas e práticas que apoiam cada colaborador e colaboradora de forma individual”, complementa a diretora de Recursos Humanos da Iguatemi.  

Nos últimos anos, a brMalls tem focado em treinamentos, especialmente para alta liderança. “Com as mudanças de cenários, nossos líderes precisam ser cada vez mais adaptativos, conduzindo o time para a entrega de resultados e, ao mesmo tempo, alinhados com as transformações culturais que a empresa vem vivenciando desde 2018”, afirma a diretora de Gente e Gestão da brMalls. E esperam que, a partir da visão ampla e estratégica do negócio, os líderes também se ocupem da formação de suas equipes, desenvolvimento e engajamento das pessoas e, acima de tudo, sejam promotores da cultura da companhia.

Na Almeida Junior, o protagonista é o próprio líder e a companhia estimula e os treina para ajudá-los em seus desenvolvimentos. “Temas como liderança, por exemplo, ser hands-on, fazer acontecer, inspirar e jogar com o time, são comportamentos e fundamentos que não abrimos mão dentro das lideranças. No momento das avaliações e desempenho, conseguimos mensurar o quanto os líderes estão comprometidos com nosso estilo e conceito de gestão”, destaca o CEO. Com base em um feedback bem estruturado no momento da devolutiva, cria-se um plano de desenvolvimento individual e é feita uma mentoria para acompanhar a evolução de cada líder. 

Na Multiplan, Vander diz que o maior treinamento é diretamente relacionado à experiência do cliente. “Estamos sempre atentos para antecipar tendências, aproveitar oportunidades e aprimorar o relacionamento com consumidores, lojistas e colaboradores. Antes de tudo, os executivos precisam estar conectados com nosso público, além de sempre alinhados às melhores práticas de inovação, governança e transformação social.”

Empregador e colaborador

Essa relação segue evoluindo conforme as demandas das gerações mais novas. Na Aliansce Sonae, segundo dados do Censo de Diversidade e Inclusão, realizado em 2021 pela KPMG, mais de 50% do time é formado por millennials (1980 a 1996) e 14% nascidos após 1997. “Essas gerações chegam ao mercado de trabalho com anseios e demandas diferentes. E nós precisamos nos atualizar como companhia para manter a competitividade e a atratividade. Além disso, a transformação do negócio de shopping center e a integração do físico com o digital atuam como integradores nos dias de hoje”, diz Renata.

Sobre essa revolução nos últimos anos, o CEO da Almeida Junior diz que as gerações mais jovens trouxeram uma perspectiva nova sobre as relações de trabalho, agregando outros valores. “E isso é muito positivo, ao mesmo tempo, é importante termos líderes maduros para trazer o tempero da experiência. Neste cenário, você tira o melhor das pessoas. Gostamos de trazer pensamentos diferentes para o ambiente de trabalho, valorizamos o jovem, mas acreditamos muito na experiência. Sabendo aproveitar essa diversidade, temos um time mais produtivo e eficiente.”

Na relação de trabalho, houve ainda outras mudanças. De acordo com Leia, um dos principais ganhos dos últimos anos é a proximidade e clareza de informações entre a empresa e os colaboradores. “Só assim foi possível manter a companhia funcionando e os colaboradores engajados nos projetos ao longo dos últimos dois anos.”

As relações também deixaram de ser puramente subordinadas e se tornaram muito mais uma troca, em que ambos os lados estão dispostos a ouvirem um ao outro e se ajudarem. “Vejo que essa mudança está muito alinhada ao movimento que tivemos nos últimos anos de valorização não apenas das hard skills, mas das soft skills e do entendimento de que muitas vezes uma pessoa tem muito mais a oferecer para o time e que cabe às lideranças identificarem habilidades que se destacam e que podem agregar.” O vice-presidente da Multiplan também concorda que a pandemia provocou essa maior aproximação, tornando os times mais unidos e engajados.

Bianca ainda destaca que existem mudanças referentes às novas formas de trabalho e desenvolvimento de carreira, que vieram para ficar e exigem um olhar mais atento. “A estrutura tradicional, conhecida de cargos e salários puramente vertical, já não é mais suficiente para que as pessoas percebam desenvolvimento e futuro dentro da empresa. Precisamos oferecer um ecossistema em que elas se sintam participantes, com autonomia na sua área de atuação, em desafios que sejam coerentes com suas habilidades e, principalmente, com um forte senso de propósito”, conclui